Cum dezvolți „culture of caring” într-o companie tech

În domeniul tech, vorbim mult despre coding și AI, viteză, scalare și KPIs. Dar ce se întâmplă când vorbim despre… oameni? Despre echipe care nu doar performează, ci se și simt bine împreună. Despre lideri care nu doar cer rezultate, ci cărora le pasă cum se ajunge la rezultate.

Am stat la povești cu Andreea-Maria Miron, EMEA People & Culture Director la Stefanini despre misiunea companiei și cum dezvoltă „culture of caring” la birou (fie el fizic sau virtual). Idei și tool-uri concrete care motivează oamenii să rămână — nu doar să livreze. Stefanini este o companie globală din domeniul tehnologiei care oferă soluţii de inovare şi transformare digitală, cu peste 1,500 angajați în România.

Știu că lucrați într-un mod hibrid. Cum se traduce asta în programul zilnic de lucru al echipelor voastre?

În cadrul Stefanini, modul de lucru hibrid înseamnă flexibilitate și adaptare continuă. Programul zilnic include un mix de prezență fizică la birou (de obicei 2-3 zile pe săptămână) și lucru de acasă, oferind astfel un echilibru optim între colaborare și flexibilitate. 

Fiecare manager are autoritatea de a stabili zile fixe când membrii echipei sunt prezenți la birou pentru activități colaborative, inițiative de echipă, sesiuni strategice, dar și alte tipuri de activități. În restul săptămânii, colegii noștri își pot organiza programul în funcție de nevoile personale și profesionale, respectând obligațiile contractuale.

Această abordare ne permite să valorificăm beneficiile ambelor medii de lucru, maximizând atât productivitatea, cât și satisfacția angajaților.

Aveți echipe care lucreaza din mai multe țări/orașe? 

Da, avem echipe distribuite în mai multe orașe, iar diversitatea geografică este unul dintre punctele noastre forte. În România, pe lângă centrele principale din București și Sibiu, unde dispunem de birouri proprii, echipa noastră include profesioniști din numeroase alte orașe, precum Iași, Brașov, Timișoara, Satu Mare și altele.

Această acoperire extinsă ne oferă avantaje competitive clare: acces rapid la o bază largă de talente și o capacitate sporită de recrutare. Datorită modelului nostru de lucru hibrid, putem atrage și integra colegi noi indiferent de locația lor, reducând semnificativ timpii de recrutare și creând echipe diversificate și adaptabile.

Această abordare este valabilă și la nivelul regiunii EMEA, unde aplicăm aceleași principii pentru a ne consolida prezența și eficiența operațională.

Colegii se cunosc între ei, țin legătura online sau și fizic?

Dinamica interacțiunilor în cadrul Stefanini este influențată de structura echipelor, specificul proiectelor și distribuția geografică. Unele echipe colaborează preponderent în mediul digital, în timp ce altele beneficiază de interacțiuni față în față, planificate regulat.

Ecosistemul nostru de colaborare este construit pentru a susține atât eficiența, cât și conexiunile umane, și include o varietate de inițiative și canale, precum:

• Utilizarea platformei Microsoft Teams pentru comunicare și coordonare zilnică;
• Organizarea de sesiuni informale online, cum ar fi virtual coffee, adaptate nevoilor fiecărei echipe;
• Crearea de comunități active pe Viva Engage, atât formale, cât și informale;
• Desfășurarea de evenimente hibride, care oferă flexibilitate în participare, fie în format fizic, fie virtual.

Frecvența și formatul întâlnirilor fizice sunt calibrate în funcție de obiectivele de business și disponibilitatea echipelor, menținând astfel un echilibru sănătos între productivitate și coeziune.

Care sunt principalele provocări în gestionarea echipelor IT care lucrează în regim hibrid și cum reușiți să mențineți angajamentul și motivația colegilor?

 În contextul modelului de lucru hibrid, am identificat câteva provocări comune, care țin de dinamica echipelor distribuite:

• Menținerea conexiunii și a unei comunicări eficiente între membrii echipelor răspândiți geografic;
• Asigurarea unui echilibru sănătos între responsabilitățile profesionale și viața personală;
• Cultivarea sentimentului de apartenență și coeziune la nivel de echipă;
• Transmiterea și consolidarea culturii organizaționale și a valorilor Stefanini.

Pentru a răspunde acestor provocări și a menține un nivel ridicat de implicare și motivație, am implementat o serie de măsuri:

• Crearea unei comunități digitale active care facilitează comunicarea informală și schimbul de idei (ex: People of Stefanini – canal oficial, sau EMEA Talking Travel – canal neoficial, orientat spre interese comune);
• Dezvoltarea unui program diversificat de activități hibride, atât virtuale cât și fizice, pentru a consolida relațiile interpersonale;
• Lansarea de inițiative de wellbeing, care includ webinarii, workshop-uri interactive și resurse educaționale distribuite prin newslettere tematice;
• Organizarea periodică de sesiuni structurate de feedback, menite să identifice oportunități concrete de îmbunătățire a experienței în modelul hibrid.

Cum vă asigurați că noii angajați înțeleg și se conectează la culture of caring pe care o promovați, mai ales în contextul integrării de la distanță?

La Stefanini, ne asigurăm că noii colegi înțeleg și se conectează la cultura noastră printr-un proces de integrare in organizatie bine structurat, care combină materiale digitale interactive cu sesiuni live. Aceste sesiuni nu sunt doar informative, ci și experiențiale, oferindu-le ocazia să interacționeze direct cu liderii și colegii lor, să pună întrebări și să descopere valorile care ne definesc. Cultura noastră organizațională este construită în jurul a cinci atitudini esențiale, care ghidează modul în care lucrăm și interacționăm zilnic. Pentru a înțelege mai bine de unde provin acestea, aș vrea să ne întoarcem puțin în timp, atunci când a luat naștere grupul Stefanini.

În 1987, în timpul crizei economice din Brazilia, Marco și Graça Stefanini au fondat Grupul Stefanini cu resurse limitate, dar cu o ambiție fără limite. Mentalitatea lor antreprenorială a pus bazele unei companii globale care numără astăzi 38.000 de angajați — o demonstrație puternică a modului în care atitudinile potrivite pot genera un impact durabil. Cu acest spirit, ADN-ul nostru este definit de cele cinci atitudini antreprenoriale — principii care ne ghidează modul de a gândi, acționa și conduce:

• Angajament față de client: ne aliniem la obiectivele și ambițiile clienților noștri, colaborând strâns cu aceștia;
• Leadership prin puterea exemplului: acționăm etic și cu integritate, asigurându-ne că faptele noastre reflectă ceea ce spunem;
• Respect pentru oameni: prețuim și susținem dezvoltarea fiecăruia, promovând comunicarea deschisă și colaborarea;
• Curaj în a inova: identificăm soluții acolo unde alții văd obstacole, transformând ideile în acțiuni cu impact real;
• Modestie în a învăța: construim pe baza cunoștințelor existente și rămânem deschiși la idei și perspective noi.

Aceste atitudini reprezintă fundamentul culturii noastre organizaționale, aplicabilă la nivel global și transmisă în toate regiunile în care activăm.

Ce provocări ați întâmpinat și cum le-ați gestionat? 

În cadrul echipei Stefanini, am întâmpinat provocări legate de integrarea noilor angajați și dezvoltarea lor într-un mediu hibrid, în special în contextul în care shadowing-ul și învățarea prin observație nu mai sunt la fel de accesibile. Interacțiunile față în față sunt limitate, iar comunicarea digitală poate face mai dificilă crearea de conexiuni puternice între colegi. Pentru a gestiona aceste provocări, am încurajat utilizarea unor sesiuni de mentorat virtuale și am introdus platforme de colaborare care să susțină interacțiunea între membri echipelor, chiar și în mediul de lucru hibrid. 

La Stefanini, credem în învățarea continuă și în puterea relațiilor autentice. Platforma noastră internă de mentoring este accesibilă la nivel global și le oferă angajaților oportunitatea de a se conecta cu mentori din orice regiune și de la orice nivel ierarhic. Manageri din diverse zone ale lumii își oferă timpul, cunoștințele și experiența pentru a ghida colegi care își doresc să se dezvolte profesional, să-și clarifice obiectivele sau să înțeleagă mai bine o anumită arie de business. 

Fie că ești mentor sau mentee, platforma creează un spațiu valoros de creștere și reflecție, în care învățarea devine un proces colaborativ și inspirațional. Această inițiativă contribuie la construirea unei culturi organizaționale unite, implicate și deschise spre dezvoltare – o cultură în care învățăm unii de la alții, indiferent de locul în care ne aflăm.

Ce sugestii ai pentru liderii, managerii care doresc să îmbunătățească dinamica echipei în cadrul unui mediu de lucru hibrid?

Pentru managerii care activează într-un mediu hibrid, recomand o abordare centrată pe comunicare deschisă și transparență. Aceasta presupune nu doar transmiterea clară a informațiilor, dar și crearea unor canale care să faciliteze acordarea de feedback bidirecțional și să permită tuturor colegiilor să se facă auziți, indiferent de locație. De asemenea, transparența decizională și explicarea contextului devin foarte importante, în acest mediu hibrid de lucru, angajații având din ce în ce mai multă nevoie de a înțelege “de ce-ul” din spatele unei decizii cu impact, noi incercam sa acoperim aceasta nevoie prin organizarea de intalniri cu Senior Leadership.

În cadrul Stefanini, am demarat mai multe acțiuni, acțiuni care au derivat din analiza feedback-ului primit în urma survey-urilor lansate la nivel de organizație, cel mai important fiind sondajul anual de engagement, suvrey prin care evalua mai multe arii, printre care: satisfactia la locul de munca, perceptia asupra culturii companiei, comunicare si team work, dar si zona de inteligenta artificiala. Asa cum mentionam mai sus, aceste sondaje sunt urmate de o serie de actiuni, iar prin intermediul acestor inițiative dorim să creștem nivelul de implicare și colaborare între colegii noștri, ținând astfel cont și de feedback-ul lor.

Acțiunile sunt adaptate la nivel de echipă, departament, și dacă ar fi să dau câteva exemple, m-aș limita la: facilitarea de team building-uri online, care au ca scop închegarea echipei, crearea de learning paths care să ajute la dezvoltarea competențelor, crearea unor canale de comunicare la nivel de echipă (informale) care să încurajeze feedback-ul și împărtășirea de idei de îmbunătățire, creionarea unor campanii de adopție pe zona de inteligență artificială, adaptate la nivel de divizie.

Cum încurajați noii angajați să se implice activ în viața echipei și a organizației, chiar dacă lucrează de la distanță?

La Stefanini, încurajarea noilor angajați de a se implica activ începe din primele etape ale procesului de onboarding. Așa cum am menționat și mai sus, cele 5 atitudini Stefanini au fost încorporate în procesul de onboarding, atitudini care vin să sublinieze comportamentele susținute de companie și ajută la o bună înțelegere a culturii organizaționale.

Trecând de la o parte teoretică, la una practică, le oferim noilor colegi posibilitatea de a se implica activ în inițiativele demarate la nivel regional, încă de la începutul activității, aș sublinia aici inițiativa demarată de echipa de formare: “Continuous Feedback Culture”, program care are ca scop încurajarea acordării de feedback, dar și cum se acordă feedback-ul. “Feedback Culture”, este o inițiativă menită să transforme modul în care angajații oferă și primesc feedback, integrând această practică în cultura organizațională de zi cu zi. Programul îmbină provocări interactive lansate pe platforme digitale, care stimulează reflecția și schimbul de perspective, cu sesiuni practice adaptate pe roluri, în care participanții lucrează pe scenarii reale și relevante pentru activitatea lor. Această abordare combinată contribuie la crearea unui mediu sigur și colaborativ, în care feedback-ul devine un instrument autentic de învățare și dezvoltare continuă.

Adițional, aș sublinia faptul că o altă metodă de implicare vine prin încurajarea acestora de a se implica activ în acțiunile de voluntariat și responsabilitate socială, acestea permițând angajaților, atât noi, cât și celor cu senioritate să participe activ la ajutarea comunității.

În rândul acțiunilor de voluntariat, aș menționa:

Camara Copiilor: În ultimii trei ani, ne-am alăturat campaniei organizate de Asociația "Ana și Copiii", cu scopul de a pregăti legume și alte provizii necesare pe durata iernii pentru prepararea hranei în centrele "Ana și Copiii". În acest mod, am contribuit, împreună cu voluntarii noștri, la asigurarea rezervelor necesare în aceste centre, unde copiii aflați în dificultate, pe care asociația îi are în grijă, primesc mese calde zilnic. Împreună cu o echipă de voluntari de la Stefanini România, ne-am deplasat la Urlați, la casa de vară a asociației, unde am coordonat diverse activități: spălarea și tocarea legumelor și fructelor, precum și ambalarea, sortarea și depozitarea acestora.

Plantare de copaci: Reprezintă deja o tradiție la Stefanini România ca în fiecare toamnă să reunim grupuri de voluntari și să ne alăturăm unei campanii de împădurire. Anual, identificăm organizații non-guvernamentale a căror misiune este legată de protecția mediului înconjurător și participăm la campaniile de plantare de copaci organizate de acestea.

Maratoane caritabile: Printre voluntarii Stefanini se numără frecvent și pasionați ai mișcării și ai sportului, prin urmare participarea noastră la unele dintre cele mai importante maratoane cu componentă caritabilă este constantă. De-a lungul anilor, am facilitat înscrierea alergătorilor noștri atât la Bucharest Half-Marathon, cât și la Sibiu International Marathon. Prin implicarea noastră în aceste evenimente, ne asigurăm că încurajăm, pe de o parte, mișcarea și sportul ca parte dintr-un stil de viață sănătos, iar pe de altă parte, implicarea angajaților în comunitățile locale, întrucât, în cazul ambelor maratoane, o parte din taxa de înscriere este redirecționată către organizația non-guvernamentală aleasă fie de compania sponsor, fie direct de către angajații participanți.

Donații de cărți: Încurajăm colegii din cadrul Stefanini România să contribuie, ori de câte ori au oportunitatea, la diverse campanii de donație. În anul precedent, am colaborat cu "Școala Vocațională Corlățel", din județul Mehedinți, pentru amenajarea unei secțiuni a bibliotecii lor nou construite. Am donat un număr semnificativ de cărți, o parte dintre acestea fiind achiziționate de Stefanini România, iar o altă parte a fost reprezentată de donațiile angajaților Stefanini.

Pe lângă cele menționate anterior, există și alte inițiative care urmăresc obiective similare. Aceste mecanisme nu doar că le permit să înțeleagă valorile organizației, dar le oferă și instrumente pentru a contribui activ la viața echipei, a organizației și a comunității.

Cum vezi evoluția modului de lucru în IT în următorii ani, având în vedere tendințele actuale?

În perspectiva următorilor ani, consider că modelul de lucru hibrid se va consolida ca normă în industria IT, depășind statutul de excepție, și devenind un criteriu decisiv în selecția angajatorului pentru profesioniștii din domeniu. Deși, în momentul de față, există companii care optează pentru un model de muncă exclusiv de la birou, consider că, pe viitor, modelul de lucru hibrid va ajuta angajatorii să rămână competitivi pe piață și să se diferențieze în procesul de ofertare.

Concomitent, automatizarea va reconfigura fundamental natura muncii, eliminând sarcinile repetitive și reorientând specialiștii către activități strategice și creative, activități care pot aduce plus valoare organizației. De asemenea, competențele soft precum inteligența emoțională și adaptabilitatea vor deveni la fel de valoroase ca expertiza tehnică.

Avantajul competitiv va aparține organizațiilor capabile să orchestreze echilibrul între: flexibilitate și structură, autonomie și colaborare, tehnologie avansată și conexiune umană autentică. În cadrul Stefanini, punem un accent puternic pe pregătirea continuă a angajaților și pe dezvoltarea competențelor necesare pentru a răspunde cerințelor pieței. 

De asemenea, investim în tehnologii și platforme care susțin acest proces de adaptare continuă la schimbările din industrie. Aș dori să evidențiez o soluție dezvoltată intern de către colegii din echipa de inovare, un produs conceput pentru a răspunde unei necesități identificate în domeniul recrutării. Această soluție, denumită intern "Rezoomi", reprezintă o aplicație bazată pe framework-ul .NET care utilizează Transformatoare Generative Pre-antrenate pentru procesarea, standardizarea și extragerea informațiilor din curriculum vitae, în combinație cu un algoritm personalizat pentru evaluarea compatibilității între descrierea postului și profilul candidatului. 

Complementar, platforma SAI Library facilitează crearea și gestionarea prompturilor de inteligență artificială, oferind suport pentru 15 modele de limbaj și generare de embeddings, ceea ce permite dezvoltarea și partajarea eficientă a componentelor de inteligență artificială personalizate.